Blogg: Hva har du lært på kurs i dag?

Dagens Næringsliv (DN) har skrevet om utdanningsinstitusjoner som ikke har alt på stell. DN avslørte blant annet virkeligheten hos danske sjefsskolen Probana og søsterselskapet Institutt for Personalutvikling (IFP) denne våren. Den 3. juli skriver DN at institusjonen er konkurs. I vårt kompetansesamfunn er påfyll en forutsetning for å følge med, dermed er det gode muligheter for å lure både kunnskapstørste medarbeidere, virksomheter og fageksperter.

Kvaliteten på seminarer, dager og mini-MBA-er fra selskapet har jeg ingen formening om, men min antakelse er at flere har forlatt salen eller programmet, noen kroner fattigere og muligens litt klokere.

Det er et paradoks at mens mengden litteratur aldri har vært større og mer tilgjengelig enn i dag, via nett og bøker, velger fortsatt arbeidsgivere å sende sine medarbeidere på seminarer for passivt å fylle opp med kunnskap. I tillegg til kurs- eller seminaravgift tilkommer det ofte noe reise, kanskje litt kost og losji og ikke minst tapt arbeidstid.

Min påstand er at effektiv læring ikke lenger skjer i kinosaler eller hotellers konferanserom. Det har det for så vidt aldri gjort, men tidligere var kunnskapen mindre tilgjengelig og det å ha noen som kunne samle, konsentrere og presentere nye funn hadde en viss verdi. Men deres primære univers er ikke en scene. De leverer oppdatert kunnskap i andre kanaler. I dag finnes det for de aller fleste fagområder, også de mest spisse, muligheter for å følge slike samlere via deres blogger, Twitter eller på Facebook.

"Jeg tror på læring og at vi må tilegne oss mer kunnskap raskere enn tidligere"

Vi får læringen med en gang, i stedet for å vente til neste seminar, og vi kan gjøre et utvalg av det vi mener er nyttig. Paradokset er at denne kunnskapen har vi langt mindre betalingsvilje for, enn å lytte til dem live. Å betale 500 kroner måneden for å få tilgang til en eksperts blogginnhold er dyrt. Å betale 6 000 kroner for å lytte til samme person noen timer, er akseptabelt.

Derfor har ikke mengden av mer eller mindre profesjonelle foredragsholdere blitt redusert de siste årene, og heller ikke floraen av tilbud.

Jeg tror på læring og at vi må tilegne oss mer kunnskap raskere enn tidligere. Det vil opprettholde arbeidstakeres markedsverdi og arbeidsgiveres overlevelsesevne. Effektiv læring handler om presisjon, relevans og relasjon. Vi lærer best det vi forstår og kan definere innenfor en ramme, som vi i tillegg kan bruke i jobben og der vi kan dele og diskutere dette med andre. Derfor jobber mange av oss i grupper og med prosjekter, fra barneskolen til konsernledergrupper.

"Kombinasjonen av selvlæring og deling er fremtidens form"

Effektive selvstudier skaper grunnlaget. Den får vi via nettet og bøker. Den gjør vi anvendbar og verdifull gjennom kunnskapsdeling i grupper. For sannsynligvis skjer det meste av læringen på seminarer og kurs ikke når man sitter i en halvmørk sal, men når man deler kaffe, frukt, lunsj og middag på samlingen og samtaler med andre. Nettverksmøter kalles det.

Det ser vi også på våre samlinger, der ledere møtes jevnlig for å dele kunnskap, erfaringer og snakke om problemstillinger som opptar dem. Delingen mellom personer i like funksjoner skaper utvikling som også kan deles når man kommer tilbake til arbeidsgiver. Kombinasjonen av selvlæring og deling er fremtidens form.

Så selv om kurs og seminarer med svært korte innslag og lange pauser sannsynligvis er mest verdifullt både for deltakeren og virksomheten deres, så vil vi ikke betale for pausene. Vi vil betale for sceneopptredener. Dette gjør at flere aktører i denne industrien kan fortsette å ukritisk pumpe ut sitt tilbud, fordi de vet at hvis mange nok mennesker blir eksponert for tilbudet er samlingen lønnsom.

I den grad DNs artikkel kan bidra til noe, er det ikke bare at arbeidsgivere blir mer kritiske til valg av leverandører for kunnskapsutvikling, men hvordan læringen bør skje i egen virksomhet. At saken gir inspirasjon til at virksomheter setter læringsevaluering på dagsorden, for å finne den mest kostnadseffektive metoden for egne medarbeidere. Det igjen kan føre til videreutviklingsplaner for medarbeidere, slik at relevant faglig påfyll er en konsekvens av den enkeltes utvikling og ikke en ad-hoc aktivitet påvirket av god markedsføring.